Contribuição assistencial para os sindicatos: o que você e seus colaboradores precisam saber?
Após um longo período, o Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu pela legalidade da contribuição assistencial aos sindicatos, retomando a discussão das contribuições previstas no Art. 513, alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, a contribuição assistencial não se confunde com o imposto sindical, que era obrigatório e foi extinto com a reforma trabalhista de 2017. Inclusive, este imposto não faz parte da ação e sequer foi analisado pelo STF. O caso específico, o qual trará efeitos práticos para a sociedade e todas as organizações e colaboradores, trata da possibilidade de cobrança de uma contribuição para funcionamento do Sindicato, paga por funcionários sindicalizados ou não sindicalizados. No entanto, a contribuição deve seguir algumas determinações para ser considerada válida: Previsão em norma coletiva: Ao entender pela constitucionalidade da cobrança assistencial, o STF determinou que o pagamento só pode ser criado por meio de acordo ou convenção coletiva, isto é, com a participação das entidades que representam os trabalhadores e as patronais. Direito a oposição: Para a validade da contribuição, deve ser assegurado aos trabalhadores, sejam eles sindicalizados ou não, o direito de se opor ao pagamento da assistência. De acordo com o novo entendimento, toda e qualquer contribuição assistencial que não cumpra os requisitos acima não será considerada válida. Para mais informações, consulte os especialistas do PDK Advogados.
A nova lei de igualdade salarial e as práticas ESG no mercado de trabalho
No dia 3 de julho de 2023, foi sancionada a lei de nº 14.611 que visa garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que desempenham a mesma função. Essa medida representa um marco importante na luta pela equidade de gênero e é um passo significativo em direção a um ambiente de trabalho mais justo e igualitário. A Igualdade salarial é um desafio persistente: A disparidade salarial entre homens e mulheres tem sido uma questão premente em todo o mundo, e o Brasil não é exceção. Apesar dos avanços sociais e legais alcançados nas últimas décadas, as mulheres ainda enfrentam desigualdades no mercado de trabalho, recebendo salários inferiores aos homens em muitos casos, mesmo exercendo funções semelhantes ou idênticas. Vale ressaltar que ano após ano a inserção de mulheres no mercado de trabalho tem evoluído em quantidade e qualidade. Essa disparidade salarial não apenas afeta negativamente a vida das mulheres, mas também prejudica a economia como um todo, limitando o potencial de crescimento e desenvolvimento do país. A nova lei e suas disposições: A lei sancionada pelo Presidente Luiz Inácio Lula da Silva busca combater essa desigualdade de gênero ao estabelecer mecanismos para garantir que homens e mulheres recebam salários equivalentes quando exercerem a mesma função em uma empresa. Entre as principais disposições da lei, destacam-se: Transparência salarial: As empresas serão obrigadas a divulgar para o Ministério Público do Trabalho e Emprego informações sobre a remuneração de seus funcionários, garantindo maior transparência e facilitando a identificação de disparidades salariais injustificadas. Proibição de discriminação salarial: A nova lei estabelece que é vedada qualquer forma de discriminação salarial com base no gênero. As empresas serão responsabilizadas por assegurar que homens e mulheres que exercem a mesma função recebam o mesmo salário. Ademais, fomenta a fiscalização contra discriminação salarial e obriga as empresas a implementar programas de diversidade e inclusão. Políticas de igualdade: As empresas deverão adotar políticas internas para promover a igualdade salarial e a equidade de gênero, incentivando a adoção de práticas que combatam a discriminação e a valorização do trabalho feminino. Impactos da lei e as práticas ESG A aprovação dessa lei é um avanço significativo na busca pela igualdade de gênero no Brasil, ela não apenas estabelece um importante precedente legal, mas também cria condições para uma mudança cultural nas empresas e na sociedade como um todo. Ao exigir transparência salarial, a nova legislação permite que as mulheres identifiquem e denunciem casos de discriminação salarial. Além disso, ao responsabilizar as empresas pela igualdade de remuneração, a lei incentiva a adoção de políticas internas que promovam a equidade de gênero. O pilar social da prática ESG (Environmental, Social and Governance), acrônimo que em português significa: Ambiental, Social e Governança tem como escopo a valorização humana, e neste contexto a igualdade de gênero, seja a nível salarial, ou até mesmo como tratamento igualitário no ambiente de trabalho torna-se necessidade social e de mercado. É importante ressaltar que a igualdade salarial não se trata apenas de um princípio ético, mas também de uma medida econômica inteligente. Estudos mostram que a participação plena e igualitária das mulheres no mercado de trabalho tem o potencial de impulsionar o crescimento econômico, reduzir a pobreza e promover a estabilidade social. Além disso, será importante a empresa investir em programas de conscientização e educação sobre igualdade de gênero, tanto corporativo como na sociedade em geral. No entanto, é fundamental lembrar que a igualdade salarial é apenas um aspecto da luta por uma sociedade mais justa e igualitária. É necessário abordar questões estruturais mais amplas, como o acesso a oportunidades educacionais e profissionais, o combate ao assédio e à violência de gênero, e a promoção de políticas de conciliação entre trabalho e família. A implementação efetiva dessa lei exigirá o engajamento de todos os setores da sociedade, incluindo governos, empresas, sindicatos e organizações da sociedade civil. Somente por meio de esforços conjuntos e contínuos poderemos criar um ambiente de trabalho e uma sociedade onde homens e mulheres sejam valorizados igualmente, independentemente de seu gênero. Esperança é a palavra que se encaixa na conscientização da sociedade, pois não será apenas uma lei que fará com que a cultura da sociedade se modifique e entenda o papel de todos, independente de sexo, gênero, raça cor ou algo parecido.
Terceirização no contrato de trabalho
A terceirização tem se tornado uma prática cada vez mais comum nas empresas brasileiras. Consiste na contratação de serviços especializados de outra empresa para realizar atividades que não são consideradas como atividades-fim da contratante. No entanto, a terceirização no contrato de trabalho requer cuidados para garantir a segurança jurídica e o cumprimento da legislação trabalhista brasileira. Essa prática pode trazer diversos benefícios para as empresas, como redução de custos, maior flexibilidade operacional e acesso a especialistas em determinadas áreas. Contudo, é fundamental compreender a diferença entre atividade-fim e atividade-meio. A atividade-fim é a principal atividade da empresa, enquanto a atividade-meio são as atividades de suporte necessárias para o funcionamento do negócio. Para garantir a segurança jurídica na terceirização, é essencial seguir a legislação trabalhista brasileira. A Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017) estabelece algumas diretrizes importantes. De acordo com a lei, é permitida a terceirização de qualquer atividade da empresa, incluindo a atividade-fim. No entanto, a contratante não pode exercer poderes de direção, subordinação e fiscalização sobre os empregados da contratada. Como ter essa segurança jurídica na prática? A empresa contratante deve exercer uma fiscalização responsável sobre a empresa terceirizada para garantir o cumprimento das normas trabalhistas. Essa fiscalização não deve ser confundida com uma relação de subordinação. A empresa contratante pode exigir relatórios de cumprimento de obrigações trabalhistas e realizar visitas de inspeção, mas não pode interferir na forma como a empresa terceirizada executa suas atividades. A terceirização no contrato de trabalho é uma prática comum nas empresas brasileiras, mas requer cuidados para garantir a segurança jurídica e o cumprimento da legislação trabalhista. A empresa contratante deve entender a diferença entre atividade-fim e atividade-meio, elaborar contratos de terceirização detalhados, ficar atenta às suas responsabilidades trabalhistas e exercer uma fiscalização responsável sobre a empresa terceirizada. Ao seguir essas orientações, é possível realizar a terceirização de forma segura e em conformidade com a legislação brasileira.
Integridade nas apostas: Criação de boas práticas e a contribuição mútua dos envolvidos
A CPI da manipulação de resultados no futebol vem trazendo para o debate pontos importantes sobre as formas de controle e mecanismos de prevenção que podem ser adotados no Brasil. Com os desdobramentos das investigações e da Comissão Parlamentar, foi proposto que as plataformas de apostas esportivas revelem eventos específicos de recebimento de apostas em volumes fora do comum que possam significar manipulação de resultados. Em paralelo, foi apresentado pedido para a participação da Sportradar e Stats Perform, empresas que já auxiliam no monitoramento dos padrões de apostas no futebol brasileiro, para que contribuam explicando a forma de trabalho adotada por elas e como suas ferramentas contribuem para o combate à manipulação de resultados. Diante das iniciativas, observa-se que a intenção é disseminar conhecimento necessário para a criação de boas práticas envolvendo as plataformas, os órgãos reguladores e demais entidades do esporte. Interessante destacar a oportunidade de ouvir e aprender com empresas sólidas e que já possuem ferramentas de fiscalização e prevenção no mercado, pois, de fato, a criação de boas práticas não pode ignorar o sucesso e a importância destas soluções para o mundo. É neste momento que avançamos e desenvolvemos maturidade para discutir as apostas, a importância da contribuição das plataformas e, principalmente, para criar e desenvolver soluções viáveis para que todos auxiliem na construção de um mercado integro e seguro para o esporte, usuários e para toda a sociedade. Como não existe modelo pronto, conhecer as dificuldades e as soluções já existentes é um ótimo passo para levar o mercado brasileiro de apostas para um outro nível de integridade.
Justiça do trabalho multa Facebook por não fornecer conversas em processo
Facebook é condenado pela Justiça do Trabalho de São Paulo (2ª Região) a pagar multa no valor de R$ 850 mil, por se negar a responder a uma ordem judicial expedida há 8 meses. A determinação judicial consistia em fornecer registros e conversas da rede social de uma trabalhadora, os quais foram autorizados pela mesma, mas a empresa se negou. Em agosto de 2022, o juiz Farley Roberto Rodrigues de Carvalho Ferreira da 71ª Vara do Trabalho de São Paulo determinou que o Facebook fornecesse os registros referentes ao uso do aplicativo no celular da Autora, sob pena de R$ 1 mil por dia de descumprimento. A empresa negou expressamente o cumprimento da ordem e a pena diária foi aumentada para R$ 5 mil, atualmente o valor ultrapassa R$ 850 mil. A determinação foi fundamentada tendo como base o art. 22 da lei 12.965/14 e o art. 7º e 11, da lei 13.709/18. A determinação ocorreu em razão do processo trabalhista em que uma empregada doméstica requer vínculo de emprego, verbas rescisórias e horas extras. O juiz mencionou na decisão que a empresa capta clientes, cobra serviços, fatura e tem pessoa jurídica do grupo no país em cumprimento à lei, “mas na hora de cumprir decisão do Poder Judiciário brasileiro, sempre invoca que é ilegítima”. Completa: Também se alertou que o Facebook Servicos Online do Brasil Ltda foi quem realizou convênio com o TSE para prestar informações do WhatsApp, como noticiado oficialmente pelo próprio site do TSE. Portanto, alegar sua ilegitimidade na presente ordem judicial é um verdadeiro disparate”. A empresa tem 15 dias a contar da decisão para cumprir a ordem judicial, sob pena de execução judicial imediata e de ser impedida de participar das licitações e contratos com a administração pública.
Justiça do trabalho nega vínculo empregatício entre profissionais liberais e aplicativo de limpeza doméstica
A 12ª Vara do Trabalho de Curitiba afasta vínculo de empregado entre profissionais liberais e aplicativos que media mão de obra para limpeza doméstica. Ao receber denúncias de violação de normas de saúde, segurança e higiene no ambiente da empresa o Ministério Público do Trabalho ajuizou ação contra a plataforma. Na ação o MPT pleiteou o reconhecimento de vínculo de emprego dos auxiliares de limpeza e montadores de imóveis que estavam cadastrados no aplicativo e indenização patrimonial e moral. Na decisão, a juíza substituta Fabiana Meyenberg Vieira apontou que não existe obrigação de frequência para o profissional habilitado, ficando a cargo deste definir os dias e horários que irá prestar serviço. A Magistrada ressaltou que o elemento de subordinação é elemento essencial para caracterizar o vínculo de emprego: “Tal poder se manifesta por meio da exigência de horário, sujeição às ordens do empregador, possibilidade de punições para as faltas ou ausências e outros elementos da mesma espécie. Tais traços verificam-se inexistentes na relação entre as partes.” Ela ainda reforçou que não há rotina imposta aos prestadores de serviço, e por isso, os profissionais podem recusar ofertas, caracterizando a autonomia nos serviços. Além disso, não foi comprovado que há redução nas ofertas quando recusa anteriormente ou recebe avaliação negativa. Após análise da relação entre as partes e a constatação da inexistência dos requisitos necessários para caracterização de vínculo, a Juíza rejeitou os pedidos formulados pelo Ministério Público do Trabalho.
Atenção consumidor: posso ter os serviços de energia elétrica, gás e água cortados por inadimplência?
Hoje vamos falar sobre um assunto corriqueiro, mas que sempre gera dúvidas aos consumidores: posso ter os serviços de energia elétrica, gás e água cortados por inadimplência? Como funciona esse corte? Preciso ser avisado antes? Confira as nossas orientações desta segunda-feira e fique sempre atento aos seus direitos! A primeira coisa que os ouvintes precisam ter ciência é que esses são serviços essenciais. Porém, isso não quer dizer que eles não possam ser cortados em caso de falta de pagamento, desde que o consumidor seja previamente notificado da data da interrupção do fornecimento do serviço, com 15 dias de antecedência. Caso essa notificação não seja enviada pela empresa responsável, a taxa de religação dos serviços não pode ser cobrada e a concessionária será multada; A segunda questão para se ficar atento é que o desligamento não pode ocorrer em feriado, véspera de feriado, sexta-feira, sábado ou domingo. O desligamento só pode se dar em dias úteis e em horário comercial. Mas essa regra se aplica apenas ao dia de início do desligamento. Após essa data, o corte será mantido em qualquer dia da semana; Caso o débito do consumidor seja superior a 90 dias e a concessionária não realizou o corte do fornecimento dos serviços, não poderá mais fazê-lo. Assim, o desligamento só pode ocorrer em caso de dívida atual e não antiga. Nesse caso, esse débito só poderá ser cobrado pela via administrativa ou judicial; Se o consumidor teve seu nome negativado e resolve quitar a dívida, as empresas têm o prazo de 5 dias úteis para realizar o levantamento da restrição. A primeira coisa a fazer nesse caso é procurar a própria empresa e solicitar a exclusão da negativação, apresentando os comprovantes de pagamento. Não sendo atendido, o consumidor deve procurar o Procon. Se ainda assim o seu nome não for retirado do cadastro de maus pagadores, pode ir diretamente a um Juizado Especial Cível ou procurar um advogado da sua confiança para ingressar com as medidas judiciais cabíveis; Por fim, saiba que você pedir a interrupção temporária dos serviços de energia, água e gás, desde que esteja com as suas contas em dia. Basta entrar em contato diretamente com as concessionárias e solicitar o desligamento temporário. Caso ainda tenha alguma dúvida ou problema relacionado ao tema, entre em contato conosco! A equipe de Litígios Cíveis do PDK está pronta para atendê-lo.
Prazo para adequações de empresas na CIPA se encerra em 21/03. Entenda as novas obrigações da CIPA+A
Entraram em vigor as novas regras de constituição e funcionamento da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Desde o dia 21 de março de 2023, a a Comissão Interna passa a ser denominada como “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” (Cipa +A). Com a edição da Lei nº 14.457/22, que criou o Programa Emprega + Mulheres, a CIPA passa a ter mais uma finalidade, que agora detém a função de prevenir qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho, seja ele moral ou sexual. Considerando o nível de complexidade e relevância das alterações, a referida Lei concedeu um prazo de 180 dias para que as empresas se adequassem. Neste momento, todas as organizações que possuem CIPA estão obrigadas a se adequar às determinações impostas, sob pena de receber multa de até R$ 6.708,09, variando de acordo com o número de empregados. De modo prático, além de todas as obrigações e preocupações com o ambiente de trabalho já previstas, a CIPA deverá também se preocupar em: – Estabelecer diretrizes comportamentais no ambiente de trabalho, por meio de inclusão de normas internas nas empresas e ampla divulgação aos funcionários; – Criar de Canal de Denúncia e um procedimento para apuração e investigação da queixa, incluindo a aplicação de penalidades administrativas aos responsáveis e mantendo o anonimato do denunciante – Incluir temas de prevenção de assédio e outras violências em suas atividades e práticas; – Aplicar treinamento pelo menos a cada 12 meses em todos os níveis hierárquico da empresa, de máxima eficiência sobre violência e assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. É indispensável destacar que as práticas de Compliance contribuem para o crescimento de condutas de antidiscriminação e igualdade, considerando a sua eficácia em mitigar a corrupção e condutas antiéticas. Entendendo a importância das modificações impostas pela Lei, nosso time de Compliance proporciona todas as adequações necessárias como a modificações das Políticas Internas, a criação do Canal de Denúncia e aplicação de treinamentos, entre outras práticas necessárias para atender as determinações da Lei. Quer saber mais? Entre em contato com a nossa equipe de especialistas!
Equidade de gênero e participação feminina nas empresas: o que você precisa saber
O mês de março é amplamente reconhecido como o mês da celebração do Dia Internacional da Mulher, que é comemorado no dia 08. Essa data tem como objetivo lembrar a luta das mulheres por direitos e igualdade de gênero ao longo da história, além de destacar a importância da participação feminina em todos os aspectos da vida social, econômica, política e cultural. Trata-se de uma oportunidade para celebrar as conquistas das mulheres, refletir sobre os desafios que ainda precisam ser superados e promover ações que contribuam para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária para todas as pessoas, independentemente de gênero. A diversidade de gênero e a participação feminina no mundo corporativo são temas cada vez mais relevantes e urgentes. Apesar de já existir alguns avanços nos últimos anos, a igualdade de oportunidades e tratamento para homens e mulheres no ambiente de trabalho ainda é um desafio a ser enfrentado. A presença feminina em cargos de liderança ainda é muito baixa, mesmo em empresas que se dizem comprometidas com a diversidade e a inclusão. Segundo um levantamento do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), apenas 10% dos conselhos de administração das empresas de capital aberto no Brasil têm a presença de mulheres. Além disso, as mulheres ainda enfrentam obstáculos para avançar em suas carreiras, como a desigualdade salarial, a falta de programas de capacitação e desenvolvimento específicos e a cultura organizacional que não valoriza as competências e habilidades femininas. Por conta disso, a ONU criou o Pacto Global 2030, que tem um papel importante na promoção da igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres no ambiente empresarial. Nesse sentido, as empresas que aderem ao Pacto Global 2030 têm a oportunidade de se comprometer com medidas concretas para reduzir a desigualdade de gênero em suas operações e em toda a cadeia de valor. Isso inclui a promoção de políticas de igualdade salarial, o desenvolvimento de programas de capacitação e liderança para mulheres, a criação de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todos os funcionários, e a colaboração com outras empresas e organizações para promover a igualdade de gênero. No entanto, a diversidade de gênero não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma questão de vantagem competitiva e sustentabilidade empresarial a longo prazo. Empresas que valorizam e promovem a diversidade de gênero tendem a ter melhor desempenho financeiro, maior inovação e engajamento dos funcionários. Isso ocorre porque a diversidade de perspectivas, habilidades e experiências enriquece o ambiente de trabalho e permite que as empresas se adaptem melhor às mudanças do mercado e da sociedade. Algumas iniciativas que as empresas podem adotar para promover a diversidade de gênero e a participação feminina incluem: Definir metas claras para a presença de mulheres em cargos de liderança e implementar ações concretas para alcançá-las, como programas de mentoria, coaching e desenvolvimento de liderança para mulheres. Implementar práticas de recrutamento que evitem a discriminação de gênero, como a revisão dos requisitos para os cargos, a divulgação das vagas em canais diversos e a realização de entrevistas com uma equipe multidisciplinar e diversa. Promover a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham as mesmas funções, a fim de valorizar as competências e habilidades femininas e garantir a justiça e a equidade no ambiente de trabalho. Criar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso, que valorize a diversidade de opiniões, perspectivas e experiências, e que tenha uma política de tolerância zero para o assédio e a discriminação. Incentivar a participação feminina em áreas tradicionalmente masculinas, como tecnologia, engenharia e ciências exatas, por meio de programas de capacitação e mentoria específicos. Além disso, é importante que as empresas reconheçam a importância da diversidade de gênero como uma questão estratégica e transversal, que deve ser abordada em todas as áreas e níveis da organização. Isso requer o comprometimento e a liderança da alta administração, bem como a sensibilização e capacitação de todos os funcionários para a importância da diversidade e inclusão. Em resumo, empresas que adotam políticas de inclusão e diversidade, como a promoção da equidade de gênero, tendem a ter maior desempenho e resultados financeiros mais positivos. Além disso, um ambiente de trabalho inclusivo pode melhorar a satisfação e o engajamento dos funcionários, contribuindo para uma cultura corporativa mais saudável e produtiva. Quer saber mais? Entre em contato com a nossa equipe de especialistas!
O uso do Legal 365 na Gestão de Processos
O Legal 365 é uma metodologia desenvolvida pelo PDK Advogados e tem como objetivo principal auxiliar os clientes a tomarem decisões estratégicas e seguras em relação aos seus processos judiciais. Isso é possível por meio da combinação da expertise dos advogados do escritório com o uso de tecnologia de ponta, o que resulta em uma análise assertiva dos processos e suas implicações financeiras. As informações sobre a probabilidade de procedência de cada pedido, o valor médio de condenação e tempo médio de duração de casos similares, fornecidas pelo Legal 365, são valiosas para os clientes, pois permitem que eles entendam com maior clareza os riscos envolvidos em seus processos. Dessa forma, estratégias processuais apropriadas são desenvolvidas para cada tipo de caso, o que aumenta significativamente as chances de sucesso e podem contribuir com a redução dos custos envolvidos na manutenção de casos e resoluções por meio de acordos. Além disso, o Legal 365 representa uma forma eficiente de gerir processos, monitorando em tempo real a distribuição de ações em desfavor de nossos clientes, assim como os andamentos processuais ainda não publicados, além de proporcionar uma comunicação ágil e precisa com as partes envolvidas. Em resumo, o Legal 365 é uma metodologia inovadora, que combina tecnologia com a expertise dos nossos advogados, gerenciando os processos de forma eficiente e estratégica. Isso resulta em maiores chances de sucesso e redução de custos, o que é extremamente importante em um cenário cada vez mais competitivo e desafiador. Quer saber mais? Entre em contato com a nossa equipe de especialistas!