Manipulación de los resultados deportivos e importancia de los programas de prevención
El 14 de febrero de 2023, el Ministerio Público de Goiás inició una investigación, denominada Penalidad Máxima, sobre una estafa de amaño de partidos en la ronda final de la Serie B del Campeonato Brasileño. Según el Ministerio Público, las investigaciones demuestran que se amañaron tres partidos. La trama de manipulación tuvo lugar mediante negociaciones entre un grupo y jugadores, con el objetivo de influir en los partidos y obtener éxito en apuestas deportivas de alto valor. En este caso concreto, las investigaciones muestran que la manipulación tuvo lugar para que los jugadores cooptados cometieran un penalti en el primer tiempo de los partidos en tres encuentros: Vila Nova vs Sport, Tombense vs Criciúma y Sampaio Correia vs Londrina. Los jugadores implicados en la estafa habrían recibido 10.000,00 reales (diez mil reales) por adelantado por cometer los penaltis y, en caso de éxito en las apuestas deportivas, recibirían alrededor de 140.000,00 reales (ciento cuarenta mil reales), que podrían rendir hasta 2.000.000,00 reales (dos millones de reales). Este tipo de fraude, conocido como amaño de partidos, no es exclusivo del escenario brasileño y llama la atención sobre la necesidad de debatir más eficazmente la necesidad de programas de integridad que garanticen no sólo la transparencia de las apuestas, sino también la credibilidad del fútbol y del deporte en general. Con el aumento de las apuestas deportivas y la falta de regulación del sector, el riesgo de fraude y de diversos tipos de manipulación en los partidos debe estar en el radar de los jugadores y de los clubes de fútbol, lo que hace indispensables programas y métodos destinados a adaptar las normas internas y las leyes deportivas, así como medidas para prevenir e identificar el fraude. Delitos como éstos no sólo perjudican al deporte, sino también a los aficionados, a los clubes, a las Confederaciones y Federaciones y, especialmente, a los proveedores de apuestas deportivas. Los programas sólidos y el desarrollo de iniciativas destinadas a concienciar a los apostantes y a los deportistas son de suma importancia y dependen de la unión entre el sector público, las casas de apuestas, los clubes de fútbol, las federaciones y confederaciones, así como los principales comités deportivos. Los métodos educativos y de prevención, así como los canales para denunciar la manipulación, el fraude y otros delitos, son esenciales si queremos garantizar la transparencia y la seriedad del deporte. ¿Quieres saber más? ¡Ponte en contacto con nuestro equipo de expertos!
Igualdad de género y participación femenina en las empresas: lo que debes saber
El mes de marzo es ampliamente reconocido como el Día Internacional de la Mujer, que se celebra el día 8. Esta fecha pretende recordar la lucha de las mujeres por los derechos y la igualdad de género a lo largo de la historia, así como destacar la importancia de la participación femenina en todos los aspectos de la vida social, económica, política y cultural. Es una oportunidad para celebrar los logros de las mujeres, reflexionar sobre los retos que aún deben superarse y promover acciones que contribuyan a construir una sociedad más justa e igualitaria para todas las personas, independientemente de su sexo. La diversidad de género y la participación femenina en el mundo empresarial son cuestiones cada vez más relevantes y urgentes. Aunque se han producido algunos avances en los últimos años, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo sigue siendo un reto al que hay que enfrentarse. La presencia de mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo muy baja, incluso en empresas que afirman estar comprometidas con la diversidad y la inclusión. Según una encuesta del Instituto Brasileño de Gobierno Corporativo (IBGC), sólo el 10% de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en Brasil están formados por mujeres. Además, las mujeres siguen enfrentándose a obstáculos para progresar en sus carreras, como la desigualdad salarial, la falta de programas específicos de formación y desarrollo y una cultura organizativa que no valora las habilidades y capacidades de las mujeres. Por este motivo, la ONU creó el Pacto Mundial 2030, que desempeña un papel importante en la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el entorno empresarial. En este sentido, las empresas que se adhieren al Pacto Mundial 2030 tienen la oportunidad de comprometerse a adoptar medidas concretas para reducir la desigualdad de género en sus operaciones y en toda la cadena de valor. Esto incluye promover políticas de igualdad salarial, desarrollar programas de formación y liderazgo para mujeres, crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos los empleados y colaborar con otras empresas y organizaciones para promover la igualdad de género. Sin embargo, la diversidad de género no es sólo una cuestión de justicia social, sino también de ventaja competitiva y sostenibilidad empresarial a largo plazo. Las empresas que valoran y promueven la diversidad de género suelen tener mejores resultados financieros, mayor innovación y compromiso de los empleados. Esto se debe a que la diversidad de perspectivas, capacidades y experiencias enriquece el entorno laboral y permite a las empresas adaptarse mejor a los cambios del mercado y de la sociedad. Algunas iniciativas que las empresas pueden adoptar para promover la diversidad de género y la participación femenina son: Establece objetivos claros para la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y pon en marcha acciones concretas para alcanzarlos, como programas de tutoría, entrenamiento y desarrollo del liderazgo para mujeres. Aplicar prácticas de contratación que eviten la discriminación de género, como revisar los requisitos del puesto, publicar las vacantes en distintos canales y realizar entrevistas con un equipo multidisciplinar y diverso. Promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres que realicen los mismos trabajos, para valorar las capacidades y aptitudes de las mujeres y garantizar la justicia y la equidad en el lugar de trabajo. Crear un entorno de trabajo integrador y respetuoso que valore la diversidad de opiniones, perspectivas y experiencias, y tenga una política de tolerancia cero frente al acoso y la discriminación. Fomentar la participación femenina en ámbitos tradicionalmente dominados por los hombres, como la tecnología, la ingeniería y las ciencias exactas, mediante programas específicos de formación y tutoría. Además, es importante que las empresas reconozcan la importancia de la diversidad de género como una cuestión estratégica y transversal, que debe abordarse en todas las áreas y niveles de la organización. Esto requiere el compromiso y el liderazgo de la alta dirección, así como sensibilizar y formar a todos los empleados sobre la importancia de la diversidad y la inclusión. En resumen, las empresas que adoptan políticas de inclusión y diversidad, como la promoción de la igualdad de género, tienden a tener un mayor rendimiento y unos resultados financieros más positivos. Además, un entorno laboral inclusivo puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, contribuyendo a una cultura empresarial más sana y productiva. ¿Quieres saber más? ¡Ponte en contacto con nuestro equipo de expertos!
Cooperación: la clave para un ecosistema sostenible de protección de datos personales
La protección de los datos personales es un instituto que depende de la cooperación, la contribución y la colaboración entre las partes implicadas en una actividad de tratamiento de datos personales. En mi trabajo diario, a menudo me encuentro con situaciones en las que una de las partes, es decir, uno de los Encargados del Tratamiento, no está dispuesto a cooperar, contribuir o colaborar con la otra, ya sea un Responsable del Tratamiento -que determina los fines y los medios por los que se llevará a cabo la operación con los datos- o un Operador -que lleva a cabo la operación basándose en las instrucciones del Responsable del Tratamiento-. Es necesario partir de la premisa de que para construir un ecosistema sostenible, con respecto a los requisitos legales de la Ley General de Protección de Datos Personales («LGPD»), así como a las mejores prácticas internacionales, es necesario que exista un equilibrio entre las responsabilidades y tareas de los Agentes de Tratamiento. Cuando dos o más Agentes de Tratamiento actúan en una operación con datos personales, la cooperación es una parte esencial de la construcción de la legitimidad y legalidad de la actividad. Independientemente de la clasificación del Agente de Tratamiento, así como del tratamiento de que se trate -por ejemplo, recogida, almacenamiento, puesta en común, utilización, tratamiento, eliminación-, para cumplir los fundamentos y principios de la LGPD, es necesario que todos los Agentes implicados contribuyan -dentro de los límites de su responsabilidad- y colaboren activamente -realizando un trabajo en común-. Por tanto, cooperar significa aquí tener como objetivo principal garantizar la legitimidad y legalidad de una determinada operación de tratamiento de datos personales. Un ejemplo operativo y práctico, además de clásico y rutinario -especialmente en la industria del petróleo y el gas- es la aplicación de recursos por parte de una empresa petrolera a la Investigación, el Desarrollo y la Innovación (I+D+i). Investigación, Desarrollo e Innovación El Reglamento Técnico nº 3/2015 de la Agencia Nacional de Petróleo, Gas Natural y Biocombustibles (ANP), que establece definiciones, directrices y normas para la aplicación de los recursos, así como reglas para la comprobación de las actividades de I,D&I y los respectivos gastos incurridos, el Capítulo 06 establece la obligación legal y reglamentaria de conservar la información y los documentos durante un período de 5 (cinco) años – a contar desde la fecha de finalización del proyecto, incluidos los contratos y documentos fiscales relativos a la transferencia de fondos y pagos, así como los gastos incurridos en el ámbito de los proyectos o programas de I,D,I. También establece que las instituciones acreditadas por la ANP, es decir, universidades o instituciones de investigación y desarrollo, así como las empresas brasileñas, deben enviar a las empresas petroleras contratantes información y documentos relativos a los proyectos o programas que hayan realizado. Debido a la falta de claridad del Reglamento Técnico y especialmente en lo que se refiere a la rendición de cuentas de los gastos de personal y sus documentos justificativos, que no detalla los datos, informaciones, documentos y registros que deben ser archivados y conservados durante un período de 5 (cinco) años, las Compañías Petroleras pueden y deben solicitar a las Instituciones Acreditadas y/o Compañías Brasileñas contratadas para I,D&I los datos personales que consideren necesarios y adecuados para el cumplimiento de su obligación legal y reglamentaria, con el objetivo de apoyar y promover su propia actividad, así como garantizar, en caso de inspección, un registro adecuado y eficaz capaz de probar las contribuciones realizadas. En este sentido, corresponde a los Agentes de Tratamiento implicados en la I+D+i actuar de forma cooperativa, garantizando el acceso recíproco a la información y documentación sobre el proyecto o programa. Los costes de personal también se incluyen en esta lista, y no corresponde a ninguna de las partes oponerse o negar el acceso a la información y los datos, o no compartirlos. Por otra parte, siempre es deber de todos los Agentes de Tratamiento colaborar y contribuir a garantizar la aplicación de los principios generales de protección de datos personales, especialmente la transparencia y el libre acceso a dichas operaciones, cada uno dentro de los límites de su responsabilidad y de sus respectivas relaciones con los interesados implicados. Independientemente del segmento económico o del marco normativo, la cooperación es fundamental para lograr un ecosistema sostenible de protección de datos personales.