Igualdad de género y participación femenina en las empresas: lo que debes saber
El mes de marzo es ampliamente reconocido como el Día Internacional de la Mujer, que se celebra el día 8. Esta fecha pretende recordar la lucha de las mujeres por los derechos y la igualdad de género a lo largo de la historia, así como destacar la importancia de la participación femenina en todos los aspectos de la vida social, económica, política y cultural. Es una oportunidad para celebrar los logros de las mujeres, reflexionar sobre los retos que aún deben superarse y promover acciones que contribuyan a construir una sociedad más justa e igualitaria para todas las personas, independientemente de su sexo. La diversidad de género y la participación femenina en el mundo empresarial son cuestiones cada vez más relevantes y urgentes. Aunque se han producido algunos avances en los últimos años, la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo sigue siendo un reto al que hay que enfrentarse. La presencia de mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo muy baja, incluso en empresas que afirman estar comprometidas con la diversidad y la inclusión. Según una encuesta del Instituto Brasileño de Gobierno Corporativo (IBGC), sólo el 10% de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en Brasil están formados por mujeres. Además, las mujeres siguen enfrentándose a obstáculos para progresar en sus carreras, como la desigualdad salarial, la falta de programas específicos de formación y desarrollo y una cultura organizativa que no valora las habilidades y capacidades de las mujeres. Por este motivo, la ONU creó el Pacto Mundial 2030, que desempeña un papel importante en la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el entorno empresarial. En este sentido, las empresas que se adhieren al Pacto Mundial 2030 tienen la oportunidad de comprometerse a adoptar medidas concretas para reducir la desigualdad de género en sus operaciones y en toda la cadena de valor. Esto incluye promover políticas de igualdad salarial, desarrollar programas de formación y liderazgo para mujeres, crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos los empleados y colaborar con otras empresas y organizaciones para promover la igualdad de género. Sin embargo, la diversidad de género no es sólo una cuestión de justicia social, sino también de ventaja competitiva y sostenibilidad empresarial a largo plazo. Las empresas que valoran y promueven la diversidad de género suelen tener mejores resultados financieros, mayor innovación y compromiso de los empleados. Esto se debe a que la diversidad de perspectivas, capacidades y experiencias enriquece el entorno laboral y permite a las empresas adaptarse mejor a los cambios del mercado y de la sociedad. Algunas iniciativas que las empresas pueden adoptar para promover la diversidad de género y la participación femenina son: Establece objetivos claros para la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y pon en marcha acciones concretas para alcanzarlos, como programas de tutoría, entrenamiento y desarrollo del liderazgo para mujeres. Aplicar prácticas de contratación que eviten la discriminación de género, como revisar los requisitos del puesto, publicar las vacantes en distintos canales y realizar entrevistas con un equipo multidisciplinar y diverso. Promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres que realicen los mismos trabajos, para valorar las capacidades y aptitudes de las mujeres y garantizar la justicia y la equidad en el lugar de trabajo. Crear un entorno de trabajo integrador y respetuoso que valore la diversidad de opiniones, perspectivas y experiencias, y tenga una política de tolerancia cero frente al acoso y la discriminación. Fomentar la participación femenina en ámbitos tradicionalmente dominados por los hombres, como la tecnología, la ingeniería y las ciencias exactas, mediante programas específicos de formación y tutoría. Además, es importante que las empresas reconozcan la importancia de la diversidad de género como una cuestión estratégica y transversal, que debe abordarse en todas las áreas y niveles de la organización. Esto requiere el compromiso y el liderazgo de la alta dirección, así como sensibilizar y formar a todos los empleados sobre la importancia de la diversidad y la inclusión. En resumen, las empresas que adoptan políticas de inclusión y diversidad, como la promoción de la igualdad de género, tienden a tener un mayor rendimiento y unos resultados financieros más positivos. Además, un entorno laboral inclusivo puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, contribuyendo a una cultura empresarial más sana y productiva. ¿Quieres saber más? ¡Ponte en contacto con nuestro equipo de expertos!
El uso de Legal 365 en la gestión de procesos
Legal 365 es una metodología desarrollada por PDK Advogados y su principal objetivo es ayudar a los clientes a tomar decisiones estratégicas y seguras en relación con sus casos legales. Esto es posible gracias a la combinación de la experiencia de los abogados del bufete con el uso de tecnología punta, que da como resultado un análisis asertivo de las demandas y sus implicaciones financieras. La información sobre la probabilidad de que se estime cada demanda, el valor medio de la condena y la duración media de casos similares, que proporciona Legal 365, tiene un valor incalculable para los clientes, ya que les permite comprender con mayor claridad los riesgos que entrañan sus casos. De este modo, se desarrollan estrategias procesales adecuadas para cada tipo de caso, lo que aumenta significativamente las posibilidades de éxito y puede contribuir a reducir los costes que conlleva el mantenimiento de los casos y su resolución mediante acuerdos. Además, Legal 365 representa una forma eficaz de gestionar los casos, controlando en tiempo real la distribución de las acciones a favor de nuestros clientes, así como las novedades procesales que aún no han sido publicadas, además de proporcionar una comunicación ágil y precisa con las partes implicadas. En definitiva, Legal 365 es una metodología innovadora que combina la tecnología con la experiencia de nuestros abogados, gestionando los casos de forma eficiente y estratégica. Esto se traduce en mayores posibilidades de éxito y reducción de costes, lo que es extremadamente importante en un escenario cada vez más competitivo y desafiante. ¿Quieres saber más? ¡Ponte en contacto con nuestro equipo de expertos!
El STF decide que es constitucional confiscar permisos de conducir y pasaportes para forzar el cumplimiento de una orden judicial
En la sesión del 09/02/2023 en relación con el ADI 5941, el Tribunal Supremo Federal declaró que es constitucional la disposición del Código de Procedimiento Civil que autoriza al juez a utilizar medidas alternativas necesarias para el debido cumplimiento de una orden judicial, como la incautación de permisos de conducir y pasaportes, la suspensión del derecho a conducir y la prohibición de participar en concursos y licitaciones públicas. La mayoría del Pleno siguió el voto del Relator, el Juez Luiz Fux, que está de acuerdo con la aplicación de las medidas previstas en el artículo 139, inciso IV, del CPC, siempre que no afecte derechos fundamentales y respete los principios de proporcionalidad y razonabilidad. El Relator subrayó que es inaceptable que el Poder Judicial no disponga de medios y soluciones para hacer cumplir sus sentencias. Sin embargo, aclaró que, al aplicar dichas medidas, es importante tener en cuenta la dignidad de la persona humana y sus principios, por lo que cualquier medida de abuso debe remediarse mediante la apelación. Por otro lado, el juez Edson Fachin contradijo al ponente, señalando que tales medidas son inconstitucionales porque los deudores no deben sufrir sanciones que restrinjan su libertad y sus derechos por no pagar sus deudas, salvo en el caso de los deudores alimentarios. ¿Quieres saber más? ¡Nuestro equipo de Litigios está a tu disposición!
El «Programa Emprega + Mulheres» adopta buenas prácticas para promover la empleabilidad de las mujeres
Sello «Emprega + Mulher reconoce a las empresas que destacan por el cumplimiento de las medidas de la Ley, y también reconoce a las empresas que fomentan la contratación, el empleo y la promoción de las mujeres en ámbitos con baja participación femenina. e as empresas que persiguen la igualdad entre hombres y mujeres.. La Ley 14.457 de 21 de septiembre de 2022 instituyó el «Programa Emprega + Mulheres» con el objetivo de insertar, mantener y proyectar a las mujeres en el mercado laboral. Para que el programa fuera eficaz, se aplicaron medidas de apoyo a la paternidad, de cualificación de las mujeres en el ámbito profesional, de reconocimiento de las buenas prácticas de fomento de la empleabilidad de las mujeres, de prevención y lucha contra el acoso sexual y de fomento de los microcréditos para mujeres. Como medida de apoyo a la paternidad, la ley ofrece la posibilidad de reembolso por el cuidado de los hijos y horarios de trabajo flexibles. La paternidad se refiere a la responsabilidad de cuidar a un niño y fomentar su mejor desarrollo. El programa ofrece el reembolso de los gastos de una guardería, centro preescolar o servicio similar elegido por la empleada, y es aplicable a ella o a un empleado con hijos de hasta 5 años y 11 meses. Esta medida debe aplicarse mediante convenio individual o colectivo. Otra medida propuesta es horarios de trabajo flexibles para los empleados que tengan un hijo, hijastro o persona a su cargo de hasta seis (6) años de edad o con discapacidad.Puede adoptar la forma de adopción de trabajo a tiempo parcial, jornada compensatoria mediante banco de horas, jornada 12×36, vacaciones individuales anticipadas y horarios flexibles de entrada y salida, que también deben formalizarse mediante convenio individual o colectivo. Además, la ley también prevé la posibilidad de suspender el contrato de una mujer para que pueda cualificarse en áreas estratégicas con baja participación femenina, como la ciencia, la tecnología, la innovación y el desarrollo, incentivando su inclusión en estas áreas. Asimismo, posibilita la suspensión del contrato del padre trabajador, que puede solicitar la suspensión una vez finalizado el permiso de maternidad para cuidar del hijo, ayudando a la madre a reincorporarse al trabajo. Durante este periodo, el padre realizará cursos de cualificación profesional de hasta 20h semanales, ofrecidos por el empresario. Las medidas destinadas a mejorar el entorno de trabajo se dirigen a las empresas que disponen de una Comisión Interna de Prevención de Accidentes y Acoso (CIPA) y tienen un plazo de 180 días para imponerse, es decir, hasta el 21 de marzo de 2023. Todas las empresas que tengan una CIPA deben adoptar las medidas obligatorias. Las medidas obligatorias proponen la inclusión de normas de conducta en materia de acoso sexual y otros tipos de violencia, con amplia publicidad para los empleados. También exige la creación de un canal de denuncia eficaz para investigar los hechos y aplicar sanciones, garantizando siempre el anonimato de quienes lo denuncien.Asimismo, debe mencionar la inclusión del tema del acoso y la violencia en las actividades y prácticas de la CIPA, así como llevar a cabo acciones de formación, orientación y sensibilización de los empleados cada 12 meses. Por último, la ley prevé el Sello Emprega + Mulher, cuyo objetivo es reconocer a las empresas que destaquen por el cumplimiento de las medidas de la ley, así como a las empresas que fomenten la contratación, el empleo y la promoción de las mujeres en ámbitos con baja participación femenina y a las empresas que persigan la igualdad entre hombres y mujeres. El Sello distingue a las empresas que apoyan eficazmente a las empleadas en caso de acoso, violencia física o psicológica e incluso aplican programas para contratar a mujeres en situaciones de violencia doméstica y familiar. ¿Quieres cumplir el «Programa Emprega + Mulheres»? Habla con el equipo de expertos de PDK Advogados.